Riflessioni sui Patteggiamenti Protetti nell’ambito lavorativo

È comune che aziende e dipendenti si trovino a dover concordare accordi patteggiati, sia davanti alla Direzione Territoriale del Lavoro che con un sindacato. Una recente sentenza della Corte di Appello di Napoli ha evidenziato che, in certi casi, il contenuto di tali accordi potrebbe non rispecchiare la libera volontà dei lavoratori.

Esaminiamo questo caso e valutiamo la questione degli accordi patteggiati.

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Il Caso

La Corte di Appello Sezione Lavoro di Napoli (sentenza n. 3883/2021 del 3 gennaio 2022) si è recentemente pronunciata su un’istanza presentata da alcuni lavoratori che si sentivano ingiustamente discriminati dal loro datore di lavoro al momento dell’assunzione. Nonostante avessero ottenuto l’idoneità per l’assunzione, erano stati esclusi perché avevano rifiutato di firmare un accordo patteggiato con il datore di lavoro. Tale accordo prevedeva che i lavoratori rinunciassero a far valere pretese relative al loro passato impiego con il datore di lavoro, inclusa l’impugnazione di alcuni contratti a termine che ritenevano illegittimi.

Alla firma dell’accordo patteggiato (inizialmente presenziata dai lavoratori), la Direzione Territoriale del Lavoro (DTL) notò che gli accordi erano stati redatti completamente dal datore di lavoro e rilevò la mancanza di libera volontà da parte dei lavoratori. Di conseguenza, la DTL rifiutò di procedere con la procedura. Il datore di lavoro propose quindi di firmare gli accordi presso un sindacato, ma in quel momento i lavoratori si opposero. Di conseguenza, il datore di lavoro assunse altre persone al loro posto.

Gli Accordi Patteggiati nell’ambito Lavorativo: una Protezione Necessaria per un Consenso Reale

La conciliazione rappresenta un elemento cruciale nella risoluzione delle controversie lavorative, sia fuori che dentro al tribunale (infatti, durante la prima udienza, nel processo del lavoro, è obbligatorio un tentativo di conciliazione da parte del giudice). Gli accordi patteggiati sono uno strumento volto a prevenire controversie legali tra lavoratori e datori di lavoro. Questi accordi possono includere rinunce a determinati diritti o transazioni con cui le parti fanno concessioni reciproche.

Perché un accordo tra lavoratore e datore di lavoro sia immediatamente efficace e non soggetto ad impugnazioni (detto “patteggiamento protetto”), deve essere firmato in una sede “protetta”, che presuma la genuinità e la spontaneità del consenso del lavoratore.

Le sedi protette includono:

• il tribunale (se una causa è stata intentata);
• le Commissioni di Conciliazione presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro;
• i Collegi di Conciliazione e Arbitrato;
• le sedi sindacali.

È importante ricordare che, nel diritto del lavoro, il lavoratore è considerato la parte più vulnerabile, da tutelare. Pertanto, gli accordi transattivi privati (non firmati in sede “protetta”) potrebbero essere influenzati dal datore di lavoro e, a meno che non riguardino diritti disponibili del lavoratore, non sono considerati validi e possono essere impugnati entro sei mesi dalla firma o dalla fine del rapporto (articolo 2113 del codice civile). La firma di un accordo in una sede “protetta” protegge il lavoratore e fornisce un verbale che ha immediata validità esecutiva. Per perseguire il datore di lavoro inadempiente, è sufficiente ottenere la formula esecutiva dal tribunale, senza la necessità di un’ulteriore procedura.

Anche se la sede sindacale è una via preferenziale (forse per la sua semplicità, rapidità e bassi costi), non è immune da problemi. La giurisprudenza ha dovuto intervenire per:

• sottolineare l’importanza dell’assistenza sindacale effettiva;
• garantire che il consenso espresso sia privo di difetti per la validità delle rinunce;
• stabilire la possibilità di impugnare i verbali di conciliazione firmati con un solo sindacato al di fuori delle situazioni previste dal contratto collettivo e senza la reale rappresentatività del sindacato coinvolto.

Potrebbe essere necessario l’intervento degli avvocati per assistere le parti in una conciliazione, informandole sui dettagli dell’accordo e sulle sue implicazioni. L’introduzione della negoziazione assistita per le cause di lavoro, prevista dalla legge delega 206/2021 per la riforma della giustizia civile, potrebbe offrire un’alternativa vantaggiosa, ma bisognerà attendere il decreto legislativo di attuazione per valutarne l’effettiva efficacia.